پایان نامه تاثیر به کارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان

چکیده

سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان به خصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر به کارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی) است. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100 پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده های گرد آوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گردید و نتایج حاکی از آن بود که داده های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

کلید واژگان: مدیریت استعداد، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

برنامه ارزیابی: این عنصر اطمینان می دهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیر رسمی به صورت دوره ای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار می گیرد.

برنامه کنارگذاری: این عنصر زمانی تعیین کننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند.

مزایای مدیریت استعداد

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرآیندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آنها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

فیلیپس و روپر نقل قول می کند: در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند می باشد. بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. این سرمایه های دانش، با سرمایه های عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم و موجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.

به نوعی به کارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیت رقابتی در سازمان های امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمان ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهان شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است